Le modèle de maturité Total Talent

Des perspectives lointaines aux étapes concrètes de développement grâce à la technologie

Dans de nombreuses organisations, la gestion des talents reste encore très disparate. Les employés permanents relèvent des RH, les collaborateurs externes des achats ou des unités commerciales, et la collaboration est souvent limitée. Alors que la réalité du travail ne se limite plus depuis longtemps à un type de contrat. Le livre *Mis geen talent* (Ne manquez aucun talent) de Mark van Assema et Marleen Deleu montre que ce manque de vision globale entraîne des angles morts, une inefficacité et des opportunités manquées.

De la compréhension à l'action

Dans *Mis geen talent* (Ne pas passer à côté des talents), il apparaît clairement que l'absence de vue d'ensemble sur l'ensemble des travailleurs – des employés permanents aux externes – constitue un problème stratégique. Les auteurs plaident donc en faveur d'une voie de croissance : un modèle de maturité totale des talents qui aide les organisations dans leur évolution vers une gestion intégrale des talents (ITB).

Ce modèle décrit cinq niveaux de maturité, allant d'une utilisation fragmentée du personnel à une gestion des talents entièrement intégrée. La technologie n'est pas la première étape, mais elle constitue un levier essentiel. Elle permet la croissance, accélère la compréhension et rend la collaboration opérationnelle. Et c'est précisément à cette intersection qu'Olli apporte une réponse concrète.

1. Intégrer les données externes et internes relatives à la main-d'œuvre

Dans la plupart des organisations, les données relatives au personnel sont dispersées dans différents systèmes : un système RH pour les employés permanents, des listes Excel ou des contrats individuels pour les externes. Il en résulte un manque de visibilité globale : qui travaille réellement au sein de l'organisation, selon quelle structure, à quel coût et avec quels risques?

Olli rassemble toutes ces données. En gérant le travail fixe et flexible au sein d'une seule plateforme, on obtient une image globale de l'ensemble du personnel. Fini les silos séparés, place à une vérité commune sur laquelle les RH, les achats et la direction peuvent s'appuyer. Ainsi, le recrutement devient non seulement transparent, mais aussi discutable lors des réunions stratégiques.

2. Standardiser et automatiser les processus liés à l'embauche et au recrutement

Sans processus uniformes, chaque offre d'emploi ou mission d'intérim devient un projet sur mesure. Cela entraîne des retards, des risques inutiles et des coûts supplémentaires. De plus, il devient difficile d'ajuster la stratégie si vous ne maîtrisez pas ce qui se passe au niveau opérationnel.

Olli propose des flux de travail standardisés pour les recrutements permanents et temporaires. Les offres d'emploi et les missions sont créées, évaluées, publiées et pourvues selon le même processus. Les automatisations, telles que les alertes en cas de dépassement budgétaire ou la génération automatique de contrats, vous permettent d'agir plus rapidement et de manière plus sûre. Vous professionnalisez ainsi non seulement vos opérations, mais vous posez également les bases d'un pilotage stratégique.

3. Maîtriser les risques grâce à une conformité intégrée

Le recrutement implique des responsabilités juridiques, telles que la loi DBA, l'enregistrement WAADI ou la sélection des fournisseurs. Une organisation court rapidement des risques, en particulier en cas de recrutement décentralisé ou d'enregistrements parallèles rapides. Pourtant, dans de nombreux cas, il n'existe pas de garantie centrale des exigences de conformité.

Avec Olli, les contrôles de conformité font partie intégrante du processus. Les vérifications WAADI, les vérifications NEN ou les exigences de la politique d'achat interne sont intégrées de manière standard dans la méthode de travail. Fini les listes de contrôle séparées, place aux validations automatisées au sein de la plateforme. Vous évitez ainsi qu'un fournisseur ou un freelance se mette au travail sans les documents appropriés et vous réduisez le risque d'amendes ou d'atteinte à la réputation.

4. Recruter des talents en fonction de leurs compétences, quel que soit leur type de contrat

L'un des principaux avantages du Total Talent Management est qu'il permet de rechercher la personne la mieux adaptée au poste, sans se limiter aux formes de contrat. Pourtant, de nombreux systèmes et processus reposent encore sur une logique dichotomique : soit vous recherchez un employé permanent, soit vous recherchez un intérimaire.

Olli brise cette limite. En mettant les compétences au centre de la formulation des offres d'emploi et des missions, il offre une vision plus objective du travail et des travailleurs. Vous pouvez rechercher des personnes en fonction de leurs compétences, et non en fonction de leur type de contrat. Olli ouvre ainsi la voie à une approche véritablement intégrée des talents, ainsi qu'à un processus de sélection plus équitable et plus efficace.

La technologie est un accélérateur, pas une fin en soi

Bien sûr, la technologie n'est qu'une des dimensions du modèle de maturité. Les organisations qui souhaitent réellement progresser devront également investir dans le leadership, la vision et la collaboration entre les RH, les achats et les activités commerciales. Mais la technologie permet de transformer les idées en actions, et c'est précisément ce que recherchent aujourd'hui de nombreuses organisations.

Olli comme fondement stratégique

En résumé : si vous souhaitez réduire les angles morts dans votre personnel, commencez par dresser un tableau complet. Le modèle de maturité Total Talent vous aide à y parvenir étape par étape, et Olli vous offre les bases nécessaires pour concrétiser ce tableau.

Le livre *Mis geen talent* (Ne passez pas à côté d'un talent) est disponible à la vente via différents canaux, découvrez-les ici.